作为在中国境内的一家高科技的生产制造基地，公司一线操作工人的离职率长期居高不下。面对这样的问题，相关的离职访谈、调研和分析都会得出如下结论：

 

1. 工资低，而且还要倒班。

公司给予一线工人的工资水平较普通行业的操作工人略高，但没有绝对的竞争优势。而且公司施行综合工时制度，一线工人需要倒班，以保证生产线的24小时运转。当然，对于夜班公司也会给予一定的津贴。

2. 工作单一，没有附加价值。

生产基本上是全自动化的，员工主要是操作按钮并进行一定的检查、确认等。工作内容本身比较单一，而且随着工作年限的增长，不会给员工增加更大的附件价值。
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寒假结束了，又要开始新一期紧张而忙碌的在职学习了。

 

本学期让我期待的课程主要是两门，即《战略人力资源管理》和《人力资源开发与管理》。虽然还没有深入学习，我理解的课程关系是：后者更多的是技术性的操作，而前者更从宏观上强调通过人力资源战略来落实企业战略，是微观VS宏观的关系。前者更多是通过案例学习来完成课程，这就需要在案例分析时始终把握课程的主题，从宏观上来分析企业人力资源问题。

 

战略人力资源管理的责任人肯定是企业高管，是公司层面战略之一，而不是简单的职能战略或技术操作。
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春节回了老家，切实感受到了家乡的快速发展。

最先感受的，就是回家的路。原来那种类似乡村公路已经不见了踪影，取而代之的则是最新的沥青公路，双向6？车道，把回家的路变得更近了。

其次，就是处处正在兴建的商品住宅楼。原来的平房被推掉了，起来了一栋栋正在施工的高层建筑，在小学附件，就起了一栋24＋层的高板楼，差不多是地标建筑了。问了一下价格，不足3000元。

再有，就是感到农村临时搭建的房子也在增多。原来随着农村的发展，越来越多的土地将被征用。为了获得更多的补偿，稍有头脑的乡民就突击建房了。忽然想起，家乡的老宅要是还在肯定也会有所收益了。
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如何建立人事管理制度体系？
要解题，还得从这个体系的意义谈起。制度体系，是用来规范人力资源管理工作的，是手段而非目的。所以，要先理清人力资源发展战略，这就必须要同公司的发展战略联系起来。
弄清了人力资源发展战略，接下来就应该从三个层面展开制度体系的建立。
首先，需要规范人力资源管理的基础工作，比如工作分析、组织结构设计等。基于此，需要形成职位管理制度、工作分析制度、部门/岗位设置制度等。这些都是进行人力资源管理的基础，缺少这些基础，后续的针对具体业务形成的制度就缺乏坚实的基础，甚至是逻辑关系。
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自从决定2010年春节回老家过年，就开始寻摸着怎样才能买到回家的火车票。

托了公司负责票务的同事，帮忙买11～12号（腊月28～29号）的票，D、Z、T、K均可，最后还是难以实现。究其原因，还是据传几年的票务工作进行了重大改革。

首先，铁路内部系统的预留20％进行了削减，据传只剩下2％（或0％），主要用于应对紧急公务；

其次，在广东和四川试行实名制购票，全国各地也是加强了对倒卖火车票的打击力度，职业黄牛拿票也加大了难度；

最后，火车站的票务中心有人大代表或其他代表进行现场监督。

不管最终效果如何，但以上措施还是让往年的购票渠道受到了冲击。
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春节要到了，人心浮动，出门在外的北漂此时心已经飞向了故乡。

每年到这时候，总有几件事情让人印象深刻。

其一，回家的火车票真是难买。火车站、代售点这样的传统购票渠道基本失灵，到这个时候，人脉及关系网就要发挥重要作用了。真希望在不远的将来，估计2012年左右，竣工的京广高铁将极大改善南下的交通状况。

其二，公司内一片略显萧条的景象。表现最突出的，就是食堂就餐人数的逐渐减少。该回家过年的陆续请假离开，该另谋高就的在节前也陆续办完了离职手续。此时，萧条胜过希望。

其三，自己对来年的期望也在陆续展开。虽然工作资历在逐渐增加，但能力与素质已然处于瓶颈。
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当前企业中不谈绩效管理的很少，但真正运用得到并发挥作用的却是少之又少。

 

之所以会这样，很多时候是由于缺乏对绩效管理的正确认识。在推行绩效管理前，总以为这是快速解决效率、效益和效果低下的良方，施行一段时间后却没有发挥出期望的效果。从充满期望到失望甚至绝望，企业管理者渐渐对这项工作失去了热情，其也渐渐变成一项琐碎的例行公事了！

 

绩效管理不可能单独发挥出强大的作用，必须与其他人力资源管理工作紧密结合起来，至少要与激励机制联系起来。
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