作为在中国境内的一家高科技的生产制造基地，公司一线操作工人的离职率长期居高不下。面对这样的问题，相关的离职访谈、调研和分析都会得出如下结论：

1. 工资低，而且还要倒班。

公司给予一线工人的工资水平较普通行业的操作工人略高，但没有绝对的竞争优势。而且公司施行综合工时制度，一线工人需要倒班，以保证生产线的24小时运转。当然，对于夜班公司也会给予一定的津贴。

2. 工作单一，没有附加价值。

生产基本上是全自动化的，员工主要是操作按钮并进行一定的检查、确认等。工作内容本身比较单一，而且随着工作年限的增长，不会给员工增加更大的附件价值。也就是说，很难通过工作实践员工会称为产业技术工人。

3. 班组管理粗暴，情绪低落

虽然公司加强了对直线经理的培训，但在实践中，直线主管对操作工人的管理还是比较粗暴，甚至会出现责骂的情形。

从战略人力资源管理的角度来分析。公司的战略就是“满足客户要求第一”，也就是强调质量和交货期；由此可以推断，操作工人肯定应该是公司的KSF。因为他们的一举一动同质量和交货期有着紧密的关联。再转到人力资源管理政策，那么这些政策必需与KSH匹配，这样才能最终促进公司的战略实现。很明显，公司的薪酬、工作设计、培训等政策并没有支持操作工这个所谓的“KSF”。

既然这样，肯定需要改，但公司高层无动于衷，那表明战略价值并不是唯一的决定因素。很容易想到，外部人力资源市场是另一个不容忽视的因素。

实际情况是，因工作的复杂性不高，初级操作工很容易从市场中获取，故高层可能会认为操作工人是战略价值高，但稀缺性很低的通用人才，不需要花大量精力来保留。有一定的道理，但我们忽视了员工效率低下带来的额外成本，比如离职成本、怠工成本、工作失误损失等等。综合考虑这些后，改善员工的薪酬、工作丰富化、建立晋升通道等，就显得尤为必要了。通过改善，人力资源管理实践支持KSF，那么公司战略实现才有可能，不会再仅仅是一句口号、空话。