新年后的第一期，与您见面啦！

早春料峭

风吹面时的柔和代替不了过后的肃杀

晚冬依旧

霞光满天的光晕透出的是未尽的严寒

绿芽早早掀起头盖，却被冰冻挡了回去

枝干伸展盼望远处，雾气湿湿地覆盖全身

然而，春是一定会来的，冬是一定会去的

我们要做的就是等待并且走过去

本期推出的专栏，请您静心品读

　　【9：15】新民网连线上海动物园相关负责人，对方表示具体情况尚不清楚，正在赶往动物园途中石材。

　　【9：48】警方向新民网记者证实确有老虎咬人事件，被咬的是动物园饲养员，具体情况仍在调查中花岗石。

　　【10：10】新民网记者到达现场，警方在老虎园门前拉起了警戒线。所有的媒体人员都被拦在警戒线外，周围人议论纷纷。有消息透露，相关专家10分钟前到了上海动物园大理石。

　　【12：20】上海动物园向新民网确认，今天上午8点半左右，该园发生一起老虎咬人致死事件，一名53岁男饲养员不幸被老虎咬死。事故原因正在调查中。事故发生后，市领导高度重视，对事故处理作出批示，提出明确要求。市绿化市容局负责人上午赶赴现场，要求迅速组成调查小组，进一步查明原因，妥善处理相关善后事宜。并紧急通报全市有关公园，进一步强化安全意识，开展设施设备的检查，确保饲养人员安全。

　　【14：20】上海市绿化和市容管理局消息，今早园方工作人员接到报告后，立即通知兽医拿麻醉药和麻醉工具赶到现场。当时老虎正在虎舍室外展厅叼着饲养员颈部。公园组织人员开展施救，经过10多分钟的麻醉驱赶，将饲养员救出。但经120救护人员现场确诊，该饲养员已无生命体征铝质茅草瓦。

【14：30】新民网记者向上海市绿化和市容管理局了解到，经现场勘查初步判断，该事故是由于饲养员在虎舍室外展厅打扫放食过程中，未将老虎出入门关闭，导致老虎直接进入虎舍室外展厅，酿成惨剧。该虎为孟加拉虎，成年雄性，1999年11月出生。目前动物园已对该虎采取隔离措施。饲养员李忠林，男性，现年53岁，从事动物饲养工作31年。事故发生后，沈骏副市长、市建设交通党委领导高度重视，对事故处理作出批示，提出明确要求巴厘岛茅草

　　我写的这个地方叫蓝山。

　　我做农民的父亲常常写作兰山。

　　其实这都无关紧要，写作蓝山、兰山，还是南山，我觉得都无关紧要，它都是我们湘南的一个部分，我们国家的一个部分，这个世界的一个部分。无论写作什么，都无关紧要。它就在那里，在舜水边上，在五岭北麓，在宁远南面，在永州到连州的路上。

　　上个世纪80年代末，我离开家乡，揣着无数梦想，想到广东去实现的时候，我第一次路过蓝山。那时候是夜车，黄昏从宁远出发，一路走，沿路乡村的 灯光一路亮起来。路边有树，树后有屋，沾满黄色灰尘与泥浆的瓦屋，瓦屋里有灯。或许天光尚明，灯光发黄，看在眼里，加上离愁，平添了一份苦涩。蓝山也不另 外，大地一片沉寂，房子无声无息在原野上，如石头般凝重。街是小街，有推着平板车的摊贩守在路边，脸孔随着过路的车自北向南移动。一条巨兽影子样的大山 下，蓝山县城灯火明灭交替，似挣扎般地在无力残喘。汽车摇晃着，驶进了我爷爷那辈人就走过的古盐道。奶奶说：“穿越盐道就等于是在过一道鬼门关”。我想看 清楚，可是我links:buy juicy couture-tracy mcgrady shoe- adidas superstar shoes-t mac 2 basketball shoes-new balance shoes classics-adidas 35th anniversary shoes-gucci shirt

“信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带.”

美国哲人戴维·威斯格说：“信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务去信任另一个人，除非你能证实 那个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实不值得那个人信任。”人与人之间最重要的是：理解和信赖，人要有一棵信赖别人的心。信赖 他人是高尚的，而值得信赖，是幸福的。谈到信任，就涉及到朋友。一个好朋友，除了心灵相知、思想共鸣，这些纯粹精神上的因素以外，在生活和网络中我们结朋 交友的重要衡量标准是，他是否值得我们去信任。信任，是友谊的纽带，得到朋友的信任，让人感到满足和快乐。友谊的基础是信任，没有信任的友谊就如沙堆上的 楼房，不用多久就会倒塌。朋友之间没有信任，轻会导致分手，重则酿成不可挽回的悲剧。在这里我讲一个令人悲伤的故事：

很久之前，在恒河之滨有个三口之家：猎人、他年幼的儿子和一条忠诚的狗，他们之间亲密无间，过着美好的生活。每当猎人外出打猎，狗就在家看护着他的儿子， 从不懈怠。有一天，猎人刚回来就被眼前的景象震惊了——儿子不见了，只看到那条满嘴是血的狗。他突然有一种天塌地陷般的悲痛欲绝，无限信赖的朋友竟然背叛 了自己，它吃掉了自己的儿子！怒火燃烧着他的胸膛，他颤抖的双手举起了猎枪，对准那条似乎有些疲惫的狗，可怜的狗，它来不及哼一声就倒下了。这时，儿子从 床底爬了出来，哭叫着说：“爸爸，你走后，有一条大蟒窜到屋里，我好怕啊！幸好有这只狗保护了我，它们打架……后来，可怕的大蟒终于被它咬死了……”“什 么？你说什么？！”猎人陷入深深的懊悔和痛苦之中。为了纪念他的忠心的朋友，他在河滨修了一座塔，把狗埋在塔的下面。但是，从这以后，他和他儿子再也见不 到他的最亲密的朋友了！

理解万岁，有容乃大，我们渴望信任和理解，人与人之间应少一分怀疑，多一分信任，应少一分虚伪；多一分真诚，应少一分冷漠；多一分热情，只有信任，才可以 为我们带来真心的朋友，而不是酒肉朋友；只有信任才可以给我们带来真实的感受，而不是表面的幻想；信任很抽象，完全是一种心理状态。有了信任和理解就会让 我们多一分宽容、多一分谦让、多一分融洽、多一分阳光和清泉，让我们能拥抱多一分恬静的梦。信任和理解朋友，做一个坦坦荡荡的自己。用一颗透明的心去证明 自己是值得信任的人，用行动去证明别人对自己的信任是对的。那么我想大家都会得到信任与被信任。用我的虔诚换取你的信任，用你的宽容博得我的理解，用彼此 的信任和理解感恩这世界美好的一切吧！愿我们永远拥有信任与理解，有了信任和理解，我们就会幸福的走过昨天，步入今天，迈向明天！links:puma running shoes-puma ferrari shoes-black puma shoes-cheap new balance shoes-leather new balance shoes-red puma shoes -mens new balance walking shoes、

谁是傻瓜？

1，战略要清晰而坚决，宁可偏激而不要兼顾，凡是老中青兼顾的，凡是高档、中档、官员和工薪阶层都想兼顾的服务或者产品永远赚不到钱，就是一偏到底，要么彻底就是为穷人服务的，要么彻底就是为富人服务的，中产阶级最没价值

2，酒店行业的专业化不停再细分，套房酒店，奢侈型。经济型越来越分野，已经出现深度专业的垂直化风潮，未来会进一步地分解出很多新的酒店产品，房产亦是如此，这种大而全，什么都兼顾的百货公司型的酒店，估计获得不了很高的效益。

3，稳步成长胜过锯齿型发展，很多公司忽上忽下这样发展，这样很恼火，冲上去风险太大，把持不住了，把公司搞乱了，又得慢下来，停下来把公司重新整理一遍，停下来以后喘一口气，再迫不及待地往上走，就这样锯齿型发展，对公司的损害很大，有时候人心搞乱了再也回不来了，文化里面有很多东西不可修复了，把员工搞得不再相信你的战略，员工失去对你的领导人信心了，这个企业也许就活不了了。

4，大家一定要做必然的事，放弃偶然，公司大到这个程度，必须做必然的事。比如说也许这个人，虽然以前犯过错，到我们公司可能会好好做，把这种侥幸心理全部要去除掉，就是相信必然，宁可吃点亏，宁可一些不义之财不发。

5，企业有利润，未必有未来，所有的发展，来自于管理基础，没有任何一个企业的发展，是因为连续的偶然性。何鸿燊说得好，世界上只有一种赌王，就是开赌场，不存在真正的赌王。

公司发展速度越高，越要对风险管得好，这好像是悖论，理论上很多人说，风险管得太强大以后，会裹脚不前，成为裹脚太太，这事实上是对风险的误会，越谨慎，越跑得快。很多企业只是富而已，它没有未来，叫穷得只剩下钱，富和有未来绝对是两码事。

6，我们要坚持战略决定流程，不要天然而然形成流程，只有战略确定以后，我们才能形成流程。流程决定组织，不存在天然耳然的人力资源部、办公室、投资管理部、法务部，只存在根据这个流程，我们公司发展哪个位置，要设哪些部门。组织决定岗位，岗位决定指标，只要有岗位，必须要有指标。

必须是硬业绩，不是软业绩，有很多公司的岗位是软业绩，比如说社会上的一个酒店的老总，白道、红道、黑道都要搞定，融资问题，关系问题，治安问题，公路隔离栏在我这开个口子，地铁延伸到我这里一个通道，公交在我这里搞个车站，都得搞定。这是全面经营型老总，统筹型老总，甚至还要从酒店前期的统筹，报批，基建做起。

酒店资产形成，各方面的经营条件总部都搞定了，你就是内部经营管理型老总，这又是一种老总。这种老总又分为队伍是我亲自带出来的老总，给我一个队伍的老总等等等等。

其实你们仔细分的话，就发现这里面差异大了去了。地产板块亦是如此。但是我们现在就出现了这样一个认识，不是由战略决定流程，不是由流程决定组织，不是由组织决定岗位，天然的一个岗位，我们的酒店老总怎么和社会上一个酒店老总相比，比什么，大家多想想。

最后指标决定效益，下属没出效益，责任在你上级，没把牛鼻子捉住，没把绩效管理做好，所有人都是向善向美，你我在市场活着，没有一个人想要主动做坏事。

    7，保持创业精神，创造理想主义，一定要创造理想主义，人坐在一起老讲钱，讲着讲着低下了，就沦到动物级别去，人必须讲精神，无论何时何地，一个企业产出不好，一定是没讲精神，刚开始讲精神像傻瓜一样，坚持一年以后就顺了，坚持两年以后，这些人再不讲精神就档次很低，要让你的员工以看见不讲精神的人，就批评他，责问他，看不起他，要培养到这个境界，把他品位培养高了，把他的胃口搞挑剔了，看见地摊货看不上，到这个境界，你做到位了，你企业的品位就出来。很多企业老觉得讲精神，讲文化是很虚的现象，一年两年很虚，三年四年就很实，品位高了以后，你的员工看见别的老板古怪的做法，他看不上以后，他跳槽都不愿意跳槽，总觉得去了以后，那里环境很龌龊，精神很肮脏，做到这个程度，我们的精神建设成功了。

8，传播精神使命，你必须告诉大家，你凭什么凝聚人心，这帮人跟着你干为什么，除了能挣到钱，独特的意义何在，你凭什么凝聚人心。比如我们有很成熟的平台，青年人毕业不久以后就能走上管理岗位，缩短你发展的摸索的时间，这就是你存在的使命和意义之一。还有其他的意义吗？要发掘出来。

9，我重点建议，AA人要对文化强化建设。文化强化建设，我强调从零售到批发，必须建文化，什么意思，下面人少的时候，下面是你的老班子的时候，你说就可以，甚至不说都可以，他理解你的心态，二者之间很默契，但是新人来得多了以后，你必须用文化来说事。

什么是用文化来说事呢，比如保险公司有句话我非常欣赏，叫老板永远都是对的，这个老板，讲的是你的直属上司，为什么直属上司永远是对的呢，保险公司今天要求去扫街，明天要求在公交车上碰到一个人都要促销，保险人必须要听直属上司的，如果你说我认为你的方法不对，我认为你的方法值得商榷，那就死定了，保险公司认为老板永远是对的，这句话事实上不是真理，但它有助于保险公司做得更好。

还有很多企业提出，家里的事再大都是小事，公司的事再小也是大事。提高你分辨轻重缓急的一个判断标准，这些东西都属于文化，我一件事一件事情地说我说不清楚，我给你一个总的原则再说。

为什么各种新人来了以后，公司大发展的时候，越要讲文化，因为文化这个东西覆盖一切东西。文化就是这样一个批发性的东西。旧的规章制度没完善，新的规章制度没建立起来，各种新人、旧人的思想没统一起来的情况下，文化的重要性就异常突显，为什么毛泽东管理军队有三大纪律八项注意呢，最起码我们要把一些最根本的东西定出来，文化系统慢慢可以建。

你们要用文化和制度清晰地表达管理态度，必须清晰，过去AA是闷着头不说，大家相互理解，很多外面人进来以后，原则被冲击以后，事实上需要你利用文化和制度清晰地表达态度。

比如过去AA在薪酬上有个默契，不看薪酬看发展，只要你有本事，毕竟会发光，没有任何一个老板故意埋没下属的才华，绝对不会让下属吃亏，如果吃了亏，我们公司了以后就调节手段。

但今后这个认识你不能闷在肚子里，要把类似的话说出来，让大家理解，再聪明的人，晚上和朋友喝酒的时候，回到家里面老婆在耳边唠叨，他的灵魂会很迷茫，

围绕文化建设，宣告AA的发展到了一个新的境界，过去我们以老人手为主，个别新人手为辅，还是能够引用一致的声音，通过传教行为，让大家都理解AA原有文化的时代，彻底地作为一页翻过去，现在是AA文化被稀释，稀释到一定程度，AA原来的味道尝不出来了，是一个新饮料了，5%的果汁，所以新饮料出来以后，AA必须重新定义我们的文化，AA必须认识到，我们原先的默契型管理，上升到文化管理，所以提出三个要求，第一个，以前带队的人，首先以干事为主，但现在必须变成以管人为主，以前是以决策为主，现在是以传播新理念、促进他人的决策能力为主，由此翻开了新的一页，所有的干部都变成人力资源管理责任，人力资源部只是咨询单位，是技术标准制定单位，在座的诸位都是人力资源经营者，人力资源开发者。

   十六，关于用人和正确的用人理念的建立

1，我们要重点提拔有长期意愿的干部，长期愿意跟我们干的，来了以后长期地不找固定女朋友，总是三天两头准备横向发展，这种干部一旦被你们失败出来，应该弃用，我个人认为至少按照台湾的话说雪藏，就是发展这种有长期意愿的，一来就找当地媳妇，就准备融入当地，当然这不是唯一指标，这是笼统的说法。重点奖励有全局意识的干部。如果没有这样一个防微杜渐，集团公司是做不大的。事实上我们很多集团公司，发现子公司先斩后奏，结果效益很好以后，我们又堆起笑脸奖励他，这就显得你很市侩了，明明先斩后奏，破坏了制度，业绩好是业绩好，破坏了制度，这个事怎么说呢？

在雨果著名的名著《九三年》里面，有一个伯爵，这个伯爵为什么这么深得民心呢，因为这个伯爵发现一个水手在船上抽烟不小心把火药桶点着了，这个水手冒着生命危险把火药桶扔到海里去并受伤了，伯爵把自己家族的勋章挂到这个水手身上奖励他，并且一枪把他打死了，奖励勋章是勇敢救火，一枪打死是因为你抽烟，奖惩分明，一举就赢得了民心。

    2，重点发展不讲条件的干部，比如说有很多干部是这样的，今年让你完成两个亿，你给我多少流动资金，给我多少个干部，这就是讲条件，讲条件会让工作放松，你我都知道，还有讲条件以后，下属愿意跟着我干，奖金提高一个点，下属为我更好干事，更容易地完成任务。但是你也知道，老板有时候心里面在流血，哪怕同意了你的观点，你这个特殊的做法，别的公司知道了以后也得参照，一来二去，就把制度搞乱了，但不给你，又把挫伤你的积极性，有时候老板要做很多很违心的事，但总的来讲，集团里面，如果人人都讲条件，这个集团还能干下去，那是个笑话，集团大了去了。

3，重点培育有成本和绩效意识的干部，成本意识有没有，绩效意识有没有。宜家的老总到现在都坐经济舱，开着一辆开了16年的福特车，这就叫成本意识。反过来说，成本意识表达在企业里面，干部你不可能做那么多事，你毕竟是血肉之躯，但是表率你可以做得到。

格力电器的总裁董明珠女士说得好，她说我们公司里面传真纸背面没有翻过来用都要罚款，一张10万，董明珠自己罚过一次10万，从此以后公司里面这个事情就没有了。格力的管理叫一度电，一张纸。老实讲，格力作为全中国利润最高的电器企业，根本不需要省下一度电，省一滴水，一张纸，但是成本意识，就是一种企业文化，是一种习惯，这个习惯没管好，大手大脚一开了，基本上就麻烦了。

坏习惯都是被惯出来的，足球要从娃娃抓起，干部要从习惯抓起，要从根子上把这个管好，很多公司做不到。比如你旗下有一个销售上很厉害，但是很调皮，每次破坏制度的干部，怎么办？正确的做法，就是把他开掉，错误的做法就是一再忍让他，直到把大家的心都伤透了，再开他也不行了，因为别的干部都走了，不得不依赖他了，这是你我经常碰到的悲剧。

    4，重点给能打硬仗的干部机会，同样的机会，有的干部很软蛋，要做思想工作才肯上，还有一些工作能打硬仗，而且积极请战，这样的干部不给他机会给谁机会呢，事实也证明了这一点，用青年小毛头压上前线，他照样也能做，毕竟我们的团队是成熟的体制。

5，管人最终要管到他的思想，最差就是管结果，但这个管不好，管结果是最低境界，管结果管不好，你对你的儿子不停说清华清华清华，结果不到一年他就穿上白低蓝条子的服装，去精神病院了。管结果不能导致结果，结果是过程导致的，必须管过程，但是过程是由谁来做出的，是人做出来的，要管个人发展，不仅要通过制度做过程，还要把个人发展起来。我们现在工作关系以外就没关系了，过去我们还工作关系以外，去喝个酒，去家庭里面互相串一下，现在团拜掉了，人与人之间这套东西没有了，这是非常可惜的，所以现在很多民营企业发现，把这个作用发挥出来以后，这个又能找回来一些。

最高的是管思想，必须管员工思想，员工思想，现代企业，现代生活，使得我们的员工，尤其是我们青年员工，他生理上是成熟的，心理上多少还没那么成熟，所以管思想，一是把他管成熟，一些正确的方向，价值观引导他，另外一方面，人有惰性，要通过管理让他上升。同时，企业在经营过程里面，发现很多成功的真理、商业模式，要传播给你的员工，这个导致你通过这些方面来管思想。

干部上不要最聪明，要一个最明理的干部，在做大之前越聪明的干部越好，但做到一定程度就需要明理的干部，这也必须成为一种认识。

6，培养帅才，AA这么长时间的经营，如果检讨AA的经营的话，AA就是没有着力于培养一些帅才，将才不少，帅才没有着力培养，没有有意识培养，下一步必须解决这些问题。外来的帅才，必须成为打上AA烙印的帅才。

贝聿铭他们家以前在苏州的宅子叫狮子林，狮子林里面千奇百怪的石头，像狮子，特别漂亮，但是你们知道这是怎么来的么，贝家每获得一块石头合格的上品太湖石，先要放到狮子林外面的一个小池塘里泡上它个三十年，用时间去泡这块石头，识别这块石头的特性，挖掘它的美与丑，最后决定这个石头放在哪里。

就我们很多企业里面，现在面临这个问题，以AA的发展，现在公司里培育20套到30套三驾马车，都未必够用，但你自己检讨一下，你们有这么多驾马车吗？你说临时我们招，来得及吗？另外文化上的烙印打得上去吗？所以外来的人，文化烙印，一个是公司主动要用文化烙印，另外一方面，你主动要迎烙而上，不能说我躲一躲，要做到这样一些地方。

7，树立正确的绩效观，在绩效上面，我个人就讲究把软绩效和硬绩效分开，软绩效害死人，软绩效是经过包装的绩效，里面打了很多水分和兴奋剂的绩效，看不出来它是真绩效还是假绩效，所以每当促销的时候业绩很好，这叫软绩效，回头有一段时间市场很匮乏，如果促销能实质性把这个市场拉动起来，那你这个就是硬绩效，怎么来判断这个绩效。另外大家对绩效的观点，一定要认识到，绩效就是公司给你一个铁馒头，给你一个给定条件，你给定条件下创造性发挥，任何人都能创造性发挥。昨天晚上讲你们这次内部一个年轻的店总经理，业绩最好，为什么呢？以他的经验，以他是内部培养起来的，恐怕他的社会层面未必是最好的，至少我们可以做这种假设，也许有冤枉的余地，但是他业绩这么好来看的话，我想他应该是吻合我们绩效导向观，在给定前提条件下，因为资产怎么样是不一样的，给你以后，你把它，不管好坏，你经营得更好。

8，树立正确的薪酬观，怎么看待薪酬上进行正确导向。

我们总部把薪酬的问题要跟大家讲清楚，因为我们的公司有全经营的，有半经营的，有低平台的，有高平台的，所以不能随意跟社会上比，把这个要光明正大地、理直气壮地说出来，别遮遮掩掩，革命靠自觉，但是这个自觉的前提是明里的自觉，道理没说明白，自觉也自觉不起来，所以不要老是埋怨别人不理解，你自己检讨一下，人都是向善向美的，把道理讲清楚没有，讲清楚道理。另外我们的薪酬现在表明得很清楚了，我们的薪酬不是社会薪酬，现在社会薪酬是高固定，低激励，这是洋鬼子公司的一种做法，而AA现在用的一个做法是什么呢，低固定，其实也不低，高激励，为什么用这个做法呢，有三个意义。

1），激励我们各方面的人来了以后，人有多大胆，地有多大产，因为固定的这个部分，我不知道你水平怎么样，我给高了风险太大，给低了你不满意，这样我们就取一个相对比较踏实的数字，主要是激励，你干得好，我激励一综合还不是大了，这是第一个意义，这样的话你外面来的人，比如我一下子给你50万年薪，找你谈判半年，出来吃了好几次饭，各种场合观察你才敢下决心，现在我给你15万，来吧，我第二天就定下来，你来了以后好好干，干得不好，你自己搞砸了，干得好我给你，很简单，决策风险奖励，其实大家必须站在这个角度考虑。

    2），我们的酒店是已经把前面的很多基础条件都干好了放在那里，你来了以后，事实上就是一个运营管理，不像社会上，你还连带着建设、开张、搞关系，本来固定的就应该这么做，主要是在你把给定条件下怎么干得更好，产出怎么更高，激励这块，正确的激励，你的效益在哪里，厨师菜做得好，你可以奖励他菜做得好，菜新鲜是菜农的事，不关他的事，菜新鲜奖励厨师，你本身是不公平的，这是这个意义。

    3），我们给内部人，外部人一个同样的机会，只要你干得好，都能上去，如果你实在干得好，我大不了多给你几个补贴，上不封顶的，不至于只管一个酒店，现在就给我一个社会关系搞好的，我发挥不出来，我多让你管几个，事实上把这个观点，不仅要这么设计薪酬，而且把这个观点旗帜鲜明地亮出来，在座的诸位不仅要把这个观点整明白，而且还要回去带话给下面的人，以你们的水准，这个问题至少我估计大家都已经知道了，都已经想通了，问题的是你下面的人没有想通，你的问题大了去了。事实上老板总觉得很冤枉，花了钱还没落好，下属觉得这样那样的问题。

一个最可怕的事实是，当你们的下属辞职了，并不是否定了公司，不给老总面子。下属辞职，99%是对直属上司的否定，所以不要说，王总，我们人又流失了，看来文化不行，绩效不行，搞得老总自卑得不行，事实上任何公司，任何薪酬结构，任何绩效结构都在用人都在那里运作，没有绝对的公平，关键在于你怎么把这帮人笼住，用怎么样的精神把他凝聚住。

另外各个板块一定要弄明白这些事情。要管理期望值，不要故意把期望值提高，宁可一点一点地给，也不要一下把期望值提高以后，把胃口撑破以后，这个干部就不好用了。你第一次给女朋友送个鸽子蛋，你下次怎么办呢？对吧，这么大的钻石一送，下次怎么办，胃口就满足不了，不如第一次请她去吃地摊，低起步，高成长，效益会更好。人的使用，不能因为喜爱他就乱用，多少初恋的朋友是谈坏的，人也是这样的，用坏了以后，感觉用不好了，事实上明明一个好人，只好眼睁睁看着他走向竞争对手，这个心里的流血不是你我能体会的。

结束语

谨此献给已经翻开的一页，但是拔剑四顾心茫然，还没有确定性的AA，也在这里进一步希望各位同仁进一步融入AA，支持AA，你们已经投入时间、精力、青春，你们现在只有一条路，把企业搞成功，共同把AA做大，你们投入的才能赚回来。

如果把我们和AA集团的关系比喻成一场婚姻，我们已经把命运绑在AA上，努力支持集团家业做成功，家业做成功了，我们就成功了。在发展出现迷茫，发展出现问题时，更要坚定的热爱AA，这时候有意地批评AA、帮助AA也是对的，但是我建议还是以鼓励为主，以建设性解决问题为主，以推动发展为主。

那样的话，这就是一场美好的婚姻，在此祝婚姻美满，百年好合。谢谢各位。

“第三者”这个名词，相信大家都再熟悉不过的，但它也有很多出处，所谓一个巴掌拍不响。在面对感情、婚姻中，所出现的第三者，在很多方面来讲，就像“三人行、必有电灯泡”的说法一样。

人们常说：爱情常遇暴风雨，所结出的果实才会刻骨铭心、是坚贞不二的。那么，在感情、婚姻中，面对第三者的突如其来，该怎么做呢？

火相星座（白羊座、狮子座、射手座）

在感情、婚姻中；火相的星座们，面对第三者的出现，多数是因自己太过于草率的性格所引发的问题。虽然对待感情很奔放、容易来去匆匆，但这都是问题的关键所在，自己要多检讨自己为好，以长补短来弥补自己的缺陷。做到尽量心细、柔韧有余的处理事情，这样对待插足的第三者无疑是一把利剑，让它无处可击。
小秘诀：可以借助一下风相星座的知己朋友的意见，所谓风助火势，可以帮助你不少的问题哦。

风相星座（双子座、天秤座、水瓶座）

在感情、婚姻中；风相星座们性格莫过于情绪化，虽然语言表达能力强，但是面对第三者的到来，切不可以硬碰硬，发挥你丰富的思维去处理事情比较好，适当运用“斗心眼”是对你最有利的方式，要做到控制好情绪、不让对方发觉你的意图为佳。
小诀窍：风相星座的性格过于变幻、太轻易情绪化，而对于自己最擅长的方面，往往容易抛之脑后，不去挖掘自己的“心眼”。因此，可以借助火象星座的知己朋友的意见、及提醒，来帮助你最佳。

地相星座（金牛座、处女座、摩羯座）

在感情、婚姻中；地相星座的憨厚、诚恳，往往是使爱人容易出轨却也察觉不出的。对待感情太过于执着、持久化，而你总是持以保守的态度，是最容易让第三者趁机可入的漏洞，最容易打消你的自信心。其实，你完全可以利用你慎重、冷静的性格去征服自己，来建立自己的防护圈，人说：兵来将挡、水来土掩，这句话对你是最用之不尽、取之不完的。
小诀窍：如果自己还是太没有自信心去征服第三者，那么就借助一下身边水相星座的朋友的帮助，他们的敏感性对你来讲，是很有借鉴的必要的。

水相星座（巨蟹座、天蝎座、双鱼座）

在感情、婚姻中；水相星座对于感情太过细腻、有时太容易感情用事，这方面是容易使对方感受到压抑的突破口，要是有机遇，他们都会容易离你而去，逃离你太不实际的感情态度。因此，在面对第三者的到来，你要做的最好是以静制动，即便再不满现状也好，也要控制不要感情用事、太冲动。因为你对待感情的细腻、与维护，是其他人所做不来的，只要你适当让对方感觉到轻松、没那么多压力，他们还是会乖乖回到你身边的。
小诀窍：水相星座由于太敏感而波动性大，往往容易沉不住气，所以，不如多借鉴一下地相星座的朋友的建议及帮助，对你会比较有利。因为地相星座稳重、持久性强，可以缓和你的性格。

以上信息则是以12星座分别的特性来归纳，其作用也是很有参考价值的。但倘若两人感情本就命局不合，那么强迫在一起，也是不能长久的，这点，还需要从两人的命盘来出发。无论是爱情还是婚姻中，最怕的就是天克地冲的格局、及阴差阳错的命格，即便能坚持，走上婚姻的礼堂，也是一波三折的生活的。而也正是这样的命局，才容易致使第三者不断骚扰的原因之一。

                                     （本文图片均来源于网络）